segunda-feira, 5 de dezembro de 2011

A RAZÃO DO MEU FRACASSO

Por Ivan Postigo

Todos nós um dia fizemos e ainda faremos coisas que não darão certo. Sem dúvidas, passaremos algum tempo especulando o que deu errado.

Há uma fórmula infalível para prevenir erros.

Você deve estar se perguntando:- Nossa que mágica é essa?

É verdade, toda mágica é o exercício do óbvio, esta não foge à regra. Basta não fazer nada.

Quem não faz nada, não erra!

Para alguns esse é o maior dos erros, mas não vamos debater esse aspecto.

Esse não é o meu perfil e quero crer que também não é o seu, então certamente continuaremos a nos encher de dúvidas tentando resolver problemas.  Não conseguindo, às vezes, num primeiro momento.

Muitos “enigmas” não consegui resolver e jamais terei chance, sabe por quê?

Sou extremamente exigente e gosto de soluções rápidas, mas não me importo em não ser o pai da idéia, então converso, telefono, mando e-mails. Alguém deve ter pensado sobre o assunto.

Envolvimento em busca de soluções nos torna experientes, com isso qualquer assunto similar tratamos com enorme desenvoltura.

Amigos me dizem: - Quando você pede ajuda é “encrenca” na certa!

Claro, as coisas fáceis eles já me ensinaram a resolver.

Quando estou trabalhando, se você não quer se envolver não fique por perto, porque se surgir um problema “cabeludo” vai “sobrar”!

Você poderá até não tratar da questão, não vou cobrá-lo, mas pelo menos irá para a casa com a “pulga atrás da orelha”.

Não foram poucas as pessoas que me disseram: - Depois você me conta como resolveu.

Claro, conto sim, mas você não vai adquirir experiência.

O domínio de qualquer assunto para ficar “grudado” no nosso cérebro precisa de reflexão.

Esse exercício ativa a cola do conhecimento, senão ele bate e não se fixa.

Por essa razão nos cursos gosto de grupos pequenos. Os grandes servem para que nos apresentemos, façamos um bom marketing da nossa imagem, mas o aprendizado de fato é escasso.

Num seminário, workshop, o instrutor vai com o propósito de ensinar e o aluno de aprender. Há um conflito ai não?

O instrutor fala A e o aluno está pensando em B. O aluno tendo a oportunidade de se expressar dirá ao instrutor B e este poderá explicar porque deve ser A.

Preste a atenção que aprendemos mais com as perguntas do que com as respostas.

Note que o assunto que está sendo exposto por uma pessoa experiente é a soma das respostas às perguntas que lhe foram feitas ao longo da vida, o que não quer dizer que responda às suas dúvidas.

Por falta de tempo, por timidez, por julgar inconveniente interromper, você não as fez e com isso não aprendeu.

Imagine isso em gestão empresarial, onde determinadas ações dependem do comportamento das pessoas, que mudam frequentemente.

Trabalhando na reestruturação de uma empresa, bastante defasada no atendimento das expectativas dos consumidores, começamos a receber nas reuniões pessoas de comunicação, fornecedores, gerentes de bancos, clientes novos e aqueles que há muito não visitavam os gestores, para ouvi-los, desenvolver alternativas, comprar e vender.

Ao fim de uma dessas reuniões, o sócio principal, que não se dispunha a participar de nada, mas com quem eu mantinha um contato amistoso a custa de muitas xícaras de café, me disse: Vou lhe fazer um pedido. Trate desses assuntos você que tem paciência e não me apresente ninguém. Já conheço gente demais.

Não raro, eu tinha que ouvir algumas histórias dos bons tempos, dos amigos que partiram e das máquinas antigas, movidas a correias que eram melhores do que as modernas.

Empresa organizada, espaço conquistado no mercado determina o fim do contrato do consultor, afinal é assim que as coisas devem funcionar.

Quando acenderam as velas do bolo para a festa, você já deve estar à caminho de outros desafios. Como consultor, se quiser comer um pedaço de bolo encomende o seu.

Você também não leva seu médico à piscina depois de cada gripe, leva?

Não demorou muito para que os conflitos familiares se acirrassem e as interferências no trabalho dos colaboradores provocassem problemas na produção e perda de mercado.

Novos problemas pareciam obstáculos instransponíveis, felizmente para o futuro da organização esta foi vendida.

Os colaboradores, inconformados, comentavam entre eles: - Por que permitiram que a empresa chegasse nesse ponto novamente?

Isso nos deixa uma grande lição, motivo de muitos de nossos fracassos.

Nas palavras de François Rabelais: “Conheço muitos que não puderam quando deviam, porque não quiseram quando podiam”.

Tenho defendido que na vida não há fracassos, apenas resultados. Importante é ver o que não deu certo, corrigir e continuar tentando, mas muitas vezes é necessário adicionar competência às nossas vidas.

Com aprendizado ou com quem saiba fazer.

Rabelais diz ainda: "É mais difícil esconder a ignorância do que adquirir conhecimentos”.

O detalhe determinante é que isso é você quem decide.

Pense nisso sempre que algo não der certo e você se perguntar: Qual é a razão do meu fracasso?   


Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão. Articulista, Escritor, Palestrante



sexta-feira, 18 de novembro de 2011

VOCÊ JÁ PENSOU EM CURSOS IN COMPANY, CUSTOMIZADOS, APLICADOS JUST IN TIME?

Por Ivan Postigo

Barreiras em gestão da produção, PPCP, materiais, financeira, no desenvolvimento de mercado, dificilmente residem em questões isoladas, mas na interdependência entre áreas.

Assoberbados, intoxicados pelas dificuldades, nem sempre nos é fácil perceber se os problemas que enfrentamos são causa ou efeito.

Questões que a princípio parecem de difícil equacionamento costumam encontrar soluções em poucas gotas de serenidade. Nisso reside a sabedoria em buscar ajuda. 

Perguntar para quem sabe, para quem viu, para quem fez, encurta a o caminho, agiliza o processo, economiza energia, reduz os custos, aumenta os lucros. A não ser que o objetivo seja disputa pela razão e não por obtenção resultados. A união faz a força, a força dificilmente faz a união. Os caminhos do fracasso também são asfaltados por desejos e intenções.

Com o preparar os colaboradores para descoberta e encaminhamento de soluções quando apenas informações não se mostram suficientes?

Cursos In Company, Customizados e aplicados Just in Time é uma excelente forma de obtenção de resultados. O direcionamento do modelo leva em conta a realidade de cada empresa.
A interação e integração dos membros dos grupos nos debates incentivam a aplicação do capital intelectual residente na organização.

Em muitos casos os colaboradores não necessitam conhecimentos técnicos adicionais, mas métodos e formas para aplicá-los. Não basta acumular conhecimento, é necessário investi-lo.

Essa metodologia visa não só capacitação, mas principalmente potencialização do uso dos conhecimentos residentes. Soluções demoram a aparecer porque os gestores atarefados não sabem onde procurar o capital intelectual, pois, muitas vezes, ainda que presente, está oculto.

As vantagens competitivas são frutos da gestão do conhecimento, que permite os gestores se voltarem ao mercado.
Empresa que aprende é aquela capaz de acelerar seu fluxo, permitindo que este se integre à sua cultura. Sem isto, quando talentos a deixam, levam consigo parte de seu potencial.

 Ao agirem de forma reativa empresas copiam habilidades e não conhecimentos, com isso não se dão conta da inteligência dos concorrentes.

A gestão do conhecimento, independente da área, precisa estar voltada para o mercado.
Dificuldades provocam o efeito contrário, levam os gestores a se voltarem para dentro da organização, ficando presos a processos internos.

A gestão do conhecimento demanda gestores do conhecimento, nesse sentido a área de recursos humanos deve ter papel preponderante.

Qualificar e estocar não gera resultados, a controladoria não contabiliza esse ativo que acabará se perdendo ou se tornando obsoleto.

A condução da expertise para aplicação no processo de gestão é que provoca efeitos.

Cursos In Company, Customizados, aplicados Just in Time, é uma forma objetiva de atacar dificuldades de gestão.


Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão. Articulista, Escritor, Palestrante
Twitter: @ivanpostigo
Skype: ivan.postigo


terça-feira, 15 de novembro de 2011

HONESTIDADE - QUALIDADE OU OBRIGAÇÃO

Por Ivan Postigo


Todas as empresas de uma forma ou outra tem critérios formais ou informais para avaliação periódica de seus funcionários. Não é difícil encontrar uma pessoa que não tenha vivenciado a implantação de um programa de avaliação de desempenho.

Um determinado dia, em que debatíamos quais critérios seriam usados no programa periódico de avaliação, alguém sugeriu que colocássemos a honestidade como um dos itens de qualidade pessoal.

Sem aparente razão, fez-se um longo silêncio na sala e nem mesmo o questionamento do facilitador da reunião provocou qualquer reação imediata.

Passado o momento de reflexão, um dos integrantes do grupo de avaliação de critérios fez a seguinte pergunta:
Vocês colocariam suas contas bancárias sob a administração de uma pessoa que fosse 99% honesto? A rejeição foi imediata.

Logo em seguida veio outra pergunta: - Como avaliar a honestidade?

Imediatamente um dos integrantes do debate respondeu: - Honestidade não se mede por graus. Uma pessoa é honesta ou não é.

Em seguida veio a pergunta fatal: - O que é ser honesto?

Essa pergunta desencadeou um grande debate, com todos tentando falar ao mesmo tempo, fazendo perguntas em busca de respostas.

Como se conceitua a honestidade?

Imediatamente surgiu um dicionário e foram lidos os sinônimos de honestidade: integridade, inteireza, justiça, probidade, retidão, honradez, dignidade.

Seriam estes sinônimos suficientes para nos dar uma visão completa e ou conceituar honestidade?

Estaria a honestidade ligada a conceitos e valores culturais?

Honestidade está relacionada a valores estabelecidos por comunidades em determinadas épocas, e são mutáveis?

Os avanços tecnológicos e dos costumes podem ter efeitos nos conceitos que determinam o que é ser ou não honesto?

Honestidade é algo ligado ao caráter de cada pessoa ou é algo que se aprende?

O que seria necessário para um treinamento de honestidade e quem poderia ministrar as aulas?

Novo silêncio reinou na sala, quando um engraçadinho fez a seguinte pergunta: - Quem se candidata a professor de honestidade?

Silêncio por constrangimento? Não, simplesmente porque não parecia possível determinar com exatidão o que é honestidade.

O debate seguiu, abordando desde objetos encontrados e perdidos no banco da praça ao estabelecimento de lucros pelas empresas.

Uma caneta encontrada num banco de praça deveria ou poderia ser usada por quem a encontrou ou isso seria desonestidade?

Um empreendimento voltado à assistência à comunidade, com objetivo apenas de ajudar as pessoas, deveria ou poderia ter lucro nas suas operações?

Em um debate como esse não faltam opiniões, exemplos, recomendações, a dificuldade é o consenso, dizia um dos integrantes.

Para piorar a situação veio outra pergunta: - Honestidade é algo que demanda consenso?

Por falta deste, alguns queriam debater mais, outros queriam deixar a questão para uma próxima reunião, outros não aceitavam as divergências de opiniões e queriam tirar o quesito da avaliação.

No momento em que o país passa por ondas de denúncias, debater o que é honestidade pode não resolver nossos problemas, mas certamente coloca um pouco de luz nos nossos valores pessoais e estabelece alguns limites para conduta.

Talvez nas próximas eleições todos nós nos motivemos a refletir um pouco mais sobre as pessoas que colocaremos para cuidar da nossa conta bancária, fruto da arrecadação dos impostos. Sim, essa conta bancaria é nossa. Não duvide nunca disso. Dinheiro nosso com um único objetivo: “Bem estar coletivo, ainda que assim não seja usado”.


Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
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quarta-feira, 2 de novembro de 2011

REFLEXÕES SOBRE GESTÃO PÚBLICA E TRANSPARÊNCIA

Por Maria Teresa Augusti

Transparência é a palavra da moda. Ótimo! Mas...
A questão da transparência remete às questões mais profundas da capacidade de gestão eficiente e eficaz, sob os princípios legais, sob a ótica de gestão pública visando o interesse público. Portanto, gestão para resultados (estes, claramente – e previamente previstos - nos instrumentos legais de planejamento).
Ainda pouco se fala de instrumentos e metodologias/processos de gestão das políticas públicas - INSTITUCIONALIZADAS, FORMAIS, ARTICULADAS, INTEGRADAS SOB A ÓTICA DO CIDADÃO, DA CIDADÃ - que é um só a acessar VÁRIOS serviços para dar respostas ás suas necessidades e direitos que não são desintegrados - sob a égide da transparência. Esta deriva de planejamento, execução, monitoramento e avaliação como processos abertos ao controle social.
A informação pública de forma a se transformar em conhecimento público - que é a objetivação da transparência - deve se dar de forma didática e tempestiva, derivada de metodologias e processos claramente definidos e respeitados no âmbito da gestão (responsabilidade de governo democraticamente eleito e respeitando as instâncias e processos de participação, a racionalidade comum à gestão pública e o controle social).
Ou seja, no limite, podemos dizer que se abrem portas à corrupção e à insuficiência nas ações   de gestão (as duas principais razões impeditivas para viabilização eficaz de políticas públicas)  quando há inexistência ou insuficiência de instrumentos eficazes de gestão pública. Ou porque falta conhecimento, acesso à informação e à inovação ou investimentos em qualificação para uso de referenciais, instrumentos e ferramentas adequadas - ou porque há interesses escusos, restritos, pequenez, individualismo exacerbado.  
Quem pensa em modernização da gestão como processo de inovação - sempre deve se pautar em algo que possa ser o ponto de mutação desse "imbroglio" : a descoberta dos verdadeiros "nós" na gestão pública, que impedem o desenvolvimento socioeconômico com equidade, oportunidades a todos e justiça.
O desafio mais atual no Brasil não se resolve apenas com "seleção" de pessoas e sua execração ou generalização da ideia de que político é sempre corrupto. (às vezes execração antecipada... por muita gente que sonega impostos, manipula de forma privada polpudos recursos públicos advindos de renúncias fiscais, dá um "jeitinho" de levar vantagem sobre o outro, passa a perna no vizinho....).
Mas, sim, resolve-se colocando a questão da gestão pública em sua dimensão instrumental, objetiva e procedimental - na pauta pública, de forma a ser assimilada pela maioria da sociedade e por ela passar a ser defendida.
Precisamos ainda de maioridade cidadã e política, para todos. E sem compreensão e assimilação de conhecimento sobre regras e processos eficazes de gestão pública (e de como participar), não a teremos, para todos. Transparência de um lado (governo), conhecimento no outro ( sociedade)  para avaliar o que é divulgado - é uma preciosa combinação de elementos, construtora  de democracia.

Maria Teresa Augusti – Pedagoga, MT2 Consultoria Institucional e Projetos Ltda.
e-mail: mtaugusti@gmail.com

terça-feira, 1 de novembro de 2011

UM PROBLEMA. SEIS PASSOS PARA A ACEITAÇÃO DA SOLUÇÃO

Por Ivan Postigo

Por que um problema exige solução? Pessoas diriam, porque é um problema! Simples assim?

Antes de qualquer ação, temos que entender o que nos leva  a tratar a situação como um  problema.

Imagine que você não tem gatos e cria uma série de pássaros. Seu vizinho, amante do felino, tem uma porção.
Seu quintal começa a ser frequentado pelos animais de estimação do morador ao lado e os seus pássaros são atacados.
Vocês têm um problema para resolver. Você porque quer protegê-los e não quer arcar com o prejuízo e o vizinho, certamente, porque quer evitar um processo e ter que pagar indenizações.
Se forem amigos e sensatos procurarão juntos uma solução.

Gatos trariam problemas? Claro que não, além de animais carinhosos, também são excelentes soluções. O problema está no encontro dos gatos com os pássaros. Ai está o ponto chamado problema, que demanda a busca de solução.

Considere que sua moradia se situe em uma região que tem plantações, ratos e cobras. Alimentos atraem ratos e ratos atraem cobras.
Gatos, nesse caso, mais do que companhias, seriam soluções.
Descoberto o problema: as cobras?
Pasme, mas não!

As cobras, apesar dos riscos, ainda são soluções. Cobras comem ratos. Sem estas, as doenças que os ratos transmitem podem atingir a população.

Onde está o problema, então?

O problema se chama risco. Este precisa ser minimizado com redução e afastamento da população de ratos que atrai as cobras. Ratos também eliminam algumas pragas.
Importante é afastá-los, com isso as cobras também irão embora.  Em alguns países, os visitantes se assustam ao se darem conta que as pessoas trabalham nos campos rodeados por cobras, e as respeitam. Desconhecem, evidentemente, a importância dessa convivência.

Pronto, voltando ao gato, ai está ele como interessante solução.

Na vida, nem tudo é problema e nem toda solução atende, não é verdade?

Por isso, é importante conhecimento que conduz à sabedoria. O problema precisa ser identificado e as soluções analisadas para que tenhamos a resolução com aceitação.

O transporte coletivo, na vida moderna, é uma solução para o problema da locomoção, mas como não tem aceitação total, muitas pessoas usam seus veículos. Resolvem um problema e criam outro: congestionamentos.

E assim, diariamente, nos envolvemos com os seis passos importantes para tratamento de situações.

Primeiro passo
Ao nos depararmos com necessidades e carências, precisamos definimos exatamente o problema.
Certamente não ignoramos que a definição correta de um problema já é meio caminho andado para a solução.
Não adianta ter como solução um felino, sem estabelecer se precisamos de um gato ou uma onça!

Segundo passo
Temos que considerar os conhecimentos à nossa disposição, que conduzirão às possíveis soluções.
Estas podem ser obtidas com a própria condução, com delegação, e, também, com adição de novas competências, via integração de novos elementos ao processo.

Terceiro passo
Devemos considerar criatividade e criação. Recursos que possam ser integrados ao processo como possíveis soluções.
Não significa que serão, necessariamente, incorporados, mas que, por nunca terem sido aplicados e apresentarem caminhos, merecem avaliação.
Para cortar um papelão, em linha reta, podemos usar uma linha, uma faca, uma tesoura ou uma guilhotina.
A guilhotina tem grandes chances de ser a solução escolhida, o que não quer dizer que as outras não devam ser observadas no ensaio.

Quarto passo
Trataremos da inovação como aplicação da criação ou de melhoria de processo. A adição de competência contribui significativamente nesta fase, não apenas por trazer novos recursos, mas por colocar luz sobre as sombras, com um jeito novo de pensar.
Vale à pena refletir sobre a seguinte frase: “Enquanto muitos perguntam por que, você pode perguntar: por que não?”
E assim, o carrapicho que grudou nas calças do sábio o levou a criar um artifício e a inovar com o Velcro! 

Quinto passo
Finalmente a solução? Não, as soluções!
Podemos ter mais de uma, sim. Pense comigo: ao fabricar botas, você pode considerar como recursos para fechá-las os cordões ou os zíperes. Temos que reuni-las e desenvolver a tabela dos prós e contras.
A escolha é definida no sexto passo, após listarmos todas as possibilidades.

Sexto passo
Concretização da escolha: aceitação.
Talvez você diga que será com cordões, porque prefere assim ou, quem sabe, colete opiniões das pessoas envolvidas. Poderá, também, fazer uma ampla pesquisa mo mercado.
Fato é que entre as soluções propostas uma será acatada.

Tudo resolvido ou você acabou de detectar um novo problema?

Pois é, decidir nunca foi fácil!

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão
Articulista, Escritor, Palestrante
Twitter: @ivanpostigo
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ALGUMAS RAZÕES PARA TRABALHAR EM EQUIPE

Por Sonia Jordão

“Por trás de um homem competente há sempre outros homens.” (provérbio chinês)

Começo este artigo com algumas razões que justificam a montagem de uma equipe de trabalho dentro da empresa:

·         Embora queiram, os gerentes não podem tomar todas as decisões, porque o trabalho está ficando complexo demais.
·         O know-how é de domínio de algumas pessoas que possuem esse conhecimento específico e são elas que fazem o trabalho.
·         Está ficando difícil fazer o trabalho individualmente. A produtividade está inadequada, a comunicação não tem sido boa e começam a existir conflitos que abalam o moral.
·         O tempo para executar a tarefa é pequeno e não dá para aguardar até que alguém diga o que fazer.
·         Várias pessoas pensam que se sentiriam melhor no trabalho se pudessem opinar sobre como as coisas devem ser feitas, se assumissem as responsabilidades pelo aperfeiçoamento do produto e do processo de trabalho.
·         As pessoas estão constantemente precisando trocar ideias dentro da organização, porém em setores diferentes.
·         A mudança da organização é uma realidade. Com as novas tecnologias a formação de equipes é o próximo passo.
·         Com a competitividade atual do mercado, as organizações que não trabalharem em equipe ficarão para trás. Novas organizações precisam ser mais criativas, flexíveis e eficazes.
·         Com o trabalho em equipe os resultados são melhores. É necessário aprimorar continuamente a qualidade e reduzir custos dos produtos.

O trabalho em equipe influencia e modifica a organização como um todo. Nesse sentido, há dois tipos de organizações: as tradicionais e as baseadas em equipes.

Nas organizações tradicionais, as informações são controladas rigorosamente e, em alguns casos, chegam a ser confidenciais, disponíveis para uso apenas por alguns poucos escolhidos. Nesse tipo de organização, o que o chefe pensa e diz determina o desempenho de cada pessoa e o trabalho é organizado em torno de funções e departamentos. Há vários gerentes que controlam o poder e o trabalho dos outros, enquanto decidem os rumos da organização. Cada colaborador realiza uma função e tem uma responsabilidade muito limitada. As recompensas e o reconhecimento são baseados no desempenho individual, mesmo os gerentes compartilhando do sucesso financeiro da organização, este não chega aos baixos escalões.

Além disso, o comportamento e as decisões das pessoas são determinados por regras, procedimentos e políticas. O controle e a melhoria da qualidade ficam sob a responsabilidade da gerência ou dos especialistas em controle da qualidade. E a maioria do trabalho é realizada por indivíduos que têm pouco controle sobre seus métodos e processos de trabalho.

Muito diferente é a organização baseada em equipes. Nesse tipo de organização, a partilha de informações é vista como necessidade e responsabilidade de todos. O desempenho da equipe é impulsionado pelas exigências dos clientes internos e externos. Todo o trabalho é interfuncional, projetado para que as equipes sintam que possuem um cliente ou produto. A responsabilidade e a liderança são compartilhadas com aqueles mais próximos no trabalho. Cada membro da equipe desempenha várias funções.

As recompensas e o reconhecimento são compartilhados e baseados no desempenho da equipe ou da organização. O comportamento e as decisões da equipe são influenciados pela visão e pelos valores da empresa. A melhoria da qualidade é incluída no trabalho de todo dia e é de responsabilidade de todos, devendo ser praticada continuamente. As equipes possuem um grande grau de liberdade, principalmente na tomada de decisões sobre a melhor maneira de fazer o seu trabalho.

Agora, atente: atualmente, o maior diferencial competitivo é o capital intelectual. Precisamos aprender a trabalhar em equipe, fazer desabrochar o potencial de cada pessoa, aprender a viver com as diferenças e extrair o melhor da diversidade que existe dentro da organização. É preciso entender que ao trabalhar em equipe temos mais chances de superar nossos limites.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Siga-me no twitter: http://twitter.com/soniajordao


quinta-feira, 13 de outubro de 2011

O PERFIL PROFISSIONAL NA ERA DO CONHECIMENTO

Por Plínio José Figueiredo Ferreira

“OS PROBLEMAS QUE EXISTEM NO MUNDO NÃO PODEM SER RESOLVIDOS A PARTIR DOS MODOS DE RACIOCÍNIO QUE DERAM ORIGEM AOS MESMOS”.
ALBERT EINSTEIN

O profissional da era do conhecimento deve confiar na sua intuição, ter coragem, ter ambição, usar sua inteligência emocional, e, sobretudo, ter pensamento e visão sistêmica.

O profissional da era do conhecimento, principalmente o profissional de administração, deve ter a capacidade de transformar informação em conhecimento para ter a competência de identificar, diagnosticar e resolver problemas. E resolver problemas significa buscar as causas que deram origem aos mesmos, e não somente eliminar as consequências. Sem identificar a causa o problema voltará a acontecer

Temos muita dificuldade em pensar de forma sistêmica porque nosso aprendizado é feito de forma fragmentada; não aprendemos a estabelecer a relação de causa e efeito. As nossas decisões são casuais, quando deveriam ser causais. Resolvemos os problemas tentando eliminar as consequências, porque elas pedem uma solução imediata ao se tornarem urgentes. Há pressa em “apagar o incêndio”, senão o estrago será muito grande. A causa ficará latente e exigirá outra solução imediata quando aparecer outra consequência. E o círculo vicioso estará estabelecido.

Stepen Covey identifica dois momentos, no mundo da gestão – a era industrial e a era do conhecimento – que se misturam nos conceitos e nas práticas. Esta mescla, com tendência para um lado e para o outro, existe porque ainda pensamos fora de época. Este anacronismo se verifica porque praticamos conceitos da era industrial, e a era industrial já foi, embora para alguns ela ainda sobreviva. Pensamos de forma mecanicista, não sistêmica.

Na era do conhecimento os conceitos e as práticas devem mudar; os resultados devem ser grupais. O conceito de concorrente muda; a tônica deve ser a parceria. Na organização, com os clientes internos e externos, o profissional deve ser um bom jogador de frescobol, e não um jogador de tênis. A diferença é que no jogo de tênis a bola é jogada para o adversário não pegar; somente um ganha. No jogo de frescobol o objetivo é não deixar a bola cair, isto é, a bola é jogada de forma que o parceiro sempre a alcance. Assim, fica fácil verificar como a bola deverá ser jogada e recebida. Tem-se a visão do jogo como um todo, bem como do ritmo; ambos ganham.

No mundo globalizado onde as incertezas são muito grandes, as mudanças são muito rápidas e a informação é on line-real time, os problemas dos países, e das organizações, são semelhantes, mas as soluções deverão ser contextuais; portanto é de fundamental importância que se pense de forma global e que se enxergue de forma sistêmica, buscando sempre a sinergia.

O grande problema que o profissional da era do conhecimento enfrenta diz respeito à percepção e à compreensão da realidade. Problema maior é definir esta realidade porque envolve a necessidade de mudança de paradigma. E a mudança de paradigma envolve mudança de valores.

O PODER DE MUDAR NÃO ESTÁ NOS GRANDES CHEFES OU NA POLÍTICA DAS ORGANIZAÇÕES, E SIM EM CADA INDIVÍDUO.


Plínio José Figueiredo Ferreira é Administrador pela UFBA e Pós-Graduado pela FGV-EAESP. Sócio-Diretor da Habilitas Consultoria em Gestão Empresarial. Palestrante e Professor em cursos de Educação Continuada e Extensão Universitária. Autor de artigos sobre Gestão Estratégica. Membro do Corpo de Especialistas (árbitros) da Câmara de Conciliação, Mediação e Arbitragem da Associação Comercial da Bahia. Assessor de Planejamento e Gestão da FAPEX – Fundação de Apoio à Pesquisa e à Extensão.




domingo, 9 de outubro de 2011

STEVE JOBS E A INTUIÇÃO

Por Sergio Antonio Meneghetti

Mais um ícone cumpre com a sua importante parte no desenvolvimento do planeta azul.

Procurei ler um pouco sobre este software humano e tentar descobrir um pouco da origem da sua genialidade, e como já esperado, encontrei parte da chave da mente brilhante do nosso amigo: trabalho, perseverança e atenção a “intuição”.

Geralmente o novo vem pelo processo intuitivo, cabe ao receptor ter a bagagem acadêmica e prática para materializar a ideia, é lógica pura.

Curiosamente o ponto mais avançado da matéria ou ciência, nasce no intimo imaterial, mostrando que nada está desligado neste universo.

Segue pensamentos de Steve Jobs extraído do site Pensador.Info na UOL e SBT:

Seu tempo é limitado, então não percam tempo vivendo a vida de outro. Não sejam aprisionados pelo dogma – que é viver com os resultados do pensamento de outras pessoas. Não deixe o barulho da opinião dos outros abafar sua voz interior. E mais importante, tenha a coragem de seguir seu coração e sua intuição. Eles de alguma forma já sabem o que você realmente quer se tornar. Tudo o mais é secundário.
No tempo em que Steve Jobs comandou a Apple a empresa pouco se preocupava em fazer pesquisas sobre o lançamento de novos produtos. Porque ele sempre se antecipava.

E citava Henry Ford, que fez automóveis em grande quantidade, para justificar que a intuição e o conhecimento funcionam melhor do que uma pesquisa.
 

Steve Jobs

Fica a minha gratidão a este irmão que pelo seu trabalho melhorou a minha vida.

Na minha visão sobre o assunto intuição, ouso a lançar o seguinte pensamento:

A Ciência, À Ciência, Há Ciência.

Enquanto o homem debruça sobre pedras mortas, tentando desvendar nos velhos escritos os mistérios da vida pela razão, a ciência nova traz mensagens cristalinas de forma clara e rápida através da Intuição.

A primeira é analítica e requer muito conhecimento, esforço econômico, pessoal, tecnológico e tempo.
A segunda é sintética e requer a lapidação moral do ser humano, conhecimento e esforço pessoal.
A primeira requer análises, interpretações e teorias.
A segunda requer percepção, interpretações e aprendizado.
A primeira estuda o passado.
A segunda lança o homem no futuro.
A primeira está restrita no espaço e tempo.
A segunda está aberta ao absoluto.
A primeira se limita à razão.
A segunda é ilimitada.
A primeira é o bagaço de todos os valores milenares.
A segunda é o suco essencial para dar vida aos milênios que virão.
A primeira é um degrau que se vai.
A segunda é a plataforma que se ascende.
A primeira vos fez homens.
A segunda vos fará anjos.
A primeira vos tirou da ignorância do barro em que fostes gerado.
A segunda vos mostrará os mistérios dos céus de onde fôreis emanados.
A primeira vos acorrentou nos princípios.
A segunda vos libertará pela excelsa finalidade.

A ciência, produto do labor humano, escada que leva ao conhecimento da intimidade da matéria, é esta lente que permite vasculhar o universo micro e macro, mostrando-nos todo um mecanismo perfeito e complexo.

E quando essa ciência não puder dar mais respostas, a ciência proveniente da evolução do ser dará respostas por processos internos onde não será necessário reunir dados para explicar os fenômenos, mas esse processo será entendido como um todo numa rápida visão através da percepção intuitiva. 

“A Intuição é a ciência endereçada à ciência, porque nela há ciência”.
(texto extraído do livro “Liberdade da Consciência”, capitulo “Ciência e Religião” da editora “Biblioteca 24Horas”).

Sergio Antonio Meneghetti
Embaixador Universal da Paz  - França - Genebra - Suiça - Cercle Universel des Ambassadeurs de la Paix  
Autor dos livros:
- “Intuição, Ferramenta de Trabalho”
- “Liberdade da Consciência”

terça-feira, 27 de setembro de 2011

A IMPORTÂNCIA DOS TREINAMENTOS NAS ORGANIZAÇÕES

Por Sonia Jordão

O tema deste artigo não é nenhum mistério, tampouco um novo achado. Contudo, as coisas que temos o hábito de considerar como simples ou lógicas são as que precisam ser lembradas.

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, autoestima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.

As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

 Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações). Esse é o grande desafio dos treinadores/facilitadores.

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

  • Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.
  • Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.
  • Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.
  • Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.
  • Fazer uso de exemplos.
  • Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.

Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.

Baseado no artigo “Treinando e desenvolvendo pessoas”, de Sonia Jordão, publicado no livro “Ser Mais com T&D”.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? - Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.