PATRÕES E EMPREGADOS: A EVOLUÇÃO DOS DIREITOS E DOS DEVERES

Por Ivan Postigo

Os debates sobre direitos e deveres nas relações patrões e seus funcionários são frequentes. É importante lembrar que sempre há um contrato de trabalho, que estabelece os parâmetros do acordo.

De um lado encontra-se a expertise do contratado, que permite a execução dos trabalhos ofertados, e de outro a descrição de função, para um cargo, que estabelece os requisitos necessários. Para consolidar a operação há um valor de remuneração.

A concordância cria o vínculo trabalhista, que pode ser rompido a qualquer momento, por qualquer uma das partes.

A relação evolui quando a empresa, como entidade, tem patrões e funcionários como colaboradores.  Os aspectos legais são os mesmos, contudo há evolução nas relações pessoais, trabalhistas e empresariais. A colaboração permite que o contratado tenha mais envolvimento e participação nas decisões.

Dessa forma, ambos, contratante e contratado, deixam de interagir apenas em função de resultados de curto prazo e desenvolvem, em cooperação, trabalhos para construção do futuro.

Nesse momento, a participação no lucro ganha substância. Um dos meios baratos, rápidos e interessantes de adicionar competência à organização é o recrutamento de experts na condição de colaboradores, os quais terão participação nos lucros, atrelada a um plano de carreira.

O futuro de uma organização depende mais da evolução intelectual, do que da evolução dos produtos. Produtos são rapidamente copiados, assim que chegam ao mercado.

As relações atingem o ápice quando o acordo evoluiu para o societário. A possibilidade dos contratados obterem ações das empresas os transforma em sócios. As ações podem ser oferecidas como bônus, adquiridas ou de ambas as formas. Isso já uma realidade em muitos centros.

Uma vez o trabalhador-colaborador sócio de uma organização, na qual todos se preocupam com o futuro, o comprometimento com deveres e obrigações fica extremamente facilitado.

Passamos desta forma, da relação empregador-empregado para o estágio colaborador em sociedade empresarial, e em seguida para acionistas, não apenas de uma empresa, mas de uma sociedade do futuro.

O mundo está repleto de dinheiro em busca de boas idéias e seu campo de germinação são as empresas. A segurança do capital são ações para sua multiplicação.

A relação trabalhista, nesse panorama, evolui para a relação de benefício mútuo, pois não a trataremos como fornecimento de mão-de-obra, nem de associação capital- indústria, onde um fornece recursos e o outro trabalho, mas capital-intelecto. A batalha pelo futuro é uma batalha intelectual, em essência.  Inteligência para criação, somada a inteligência para investimentos. O foco não é a sociedade trabalhista, mas a sociedade empreendedora.

Benjamin Franklin faz uma abordagem interessante quando diz: “Ponha na mente as moedas que tem no bolso e ela o encherá de ouro”.

Mais do que direitos e deveres trabalhistas, o tema do futuro será a excelência nas relações intelectuais entre detentores do capital e detentores de idéias.

E quais serão, então, os direitos e deveres?

Certamente os que forem acordados em um processo ganha-ganha, afinal o objeto do contrato será o intelecto!

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão, Articulista, Escritor e Palestrante

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SCHLOCK, UM JEITO NOVO DE VIVER?

Por Ivan Postigo

Será possível que um dia as pessoas passem a comprar produtos com funções as quais sequer sabem sua utilidade, sem idéia como usá-las, ainda que o objetivo principal da compra não seja atendido?

Parece loucura? Não na opinião de Mattew E. May que nos lembra: “Nosso celular tira fotos, manda mensagens, grava vídeos, toca músicas, mas quando se trata de sua principal função que são as ligações”...

E reforça que a questão se torna perturbadora por tolerarmos o fato, aguardarmos novos modelos, comprando, descartando o antigo, ainda que o novo não seja melhor, apenas mais barato e complexo.

Os debates e discursos sobre excelência em qualidade destacam que esta gera vantagens competitivas, e separa os líderes de seus seguidores, incentivando empresas e empresários a abandonarem a mediocridade - a insignificância -, mas estará o consumidor, realmente, interessado nisso?

A inundação de mercados com produtos ruins tem mostrado outra realidade: a de que empresas estão lucrando com péssima qualidade!

Diziam meus avós, quando nos pegavam com comportamentos desleixados, que fazer bem feito e mal feito leva o mesmo tempo. Parece que os conceitos estão mudando: dois mal feitos superam um bem feito, desde que o objeto requerido para a troca seja menor. É ruim? Sim, mas é barato!

Estaria a excelência em qualidade ingressando na lista das virtudes a caminho da extinção? Deixaremos, um dia, a caixa de pandora escancarada, para que a única coisa que ali ainda resta, a esperança, escape de vez?

Nossas empresas estão, realmente, voltadas à constante busca da melhoria, do aperfeiçoamento ou consideram isto demasiadamente trabalhoso e sem valor? Quantas, definitivamente, podem contar com o comprometimento de seus gestores, com trabalho duro, demorado, exaustivo, assumindo riscos?

É importante que o avaliador esteja atento à regra estabelecida pelo avaliado: “Diga como serei avaliado e agirei como tal.” Por que razão alguém correria riscos, arriscaria a carreira, se é mais fácil seguir?

O que determina a recompensa dos gestores na sua empresa, o lucro imediato ou a construção do futuro?

Criativo o homem sempre foi, arrojado às vezes, sensato nem sempre!

Romântico, determinado, Collins P. Huntington, fundador da Newport News Shipbuilding and Company Drydock, que se tornou o maior estaleiro de propriedade privada nos Estados Unidos, disse: “Construiremos aqui bons navios, com prejuízo se necessário, mas sempre bons navios”.

No outro lado da moeda temos a praticidade, alimentada pela chama da pressa, que cria um novo conceito: Schlock!

Schlock é uma palavra inglesa, com origem no iídiche, que pode ser traduzida como algo inferior, de má qualidade, barato.

Este conceito o vejo mais forte e com maior amplitude do que descartável, pois não estamos falando apenas de produto, mas de um jeito ver, de ser, de estar conectado com tudo que nos cerca, provocando atitudes, atraindo seguidores.

Contraditório, o homem nos provoca:

O paradigma é a sustentabilidade!

O paradoxo é como ser Schlock com sustentabilidade?

Um conceito que veio para ficar ou também será descartável?

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão. Articulista, Escritor e Palestrante.

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ENTENDENDO UM POUCO MAIS SOBRE OS HÁBITOS

Por Sonia Jordão

O Programa 5S’s é uma ferramenta da qualidade que visa à mudança de hábitos pessoais, em prol da melhoria do ambiente de trabalho e da saúde física e mental das pessoas. Para entender como o Programa funciona, é preciso, além de entender e vivenciar cada um dos seus cinco “S”, saber um pouco mais sobre o que são os hábitos.

É comum ouvirmos frases como “Fulano tem o hábito de...” ou “Isso é questão de hábito.”. Mas o que vem a ser, afinal, “hábito”? O termo “hábito”, do latim “habitus”, está associado ao comportamento que aprendemos e repetimos, sem que para isso tenhamos que pensar para realizá-lo. Ele é composto por nossos costumes, nossa maneira de viver, nos comportar e agir.

É graças ao hábito que não precisamos pensar toda vez que damos um passo para andar, pois ele faz com que determinadas ações sejam automáticas. Sem ele, teríamos sempre que aprender a falar, andar e trabalhar, por exemplo. Até mesmo nossas preferências alimentícias são questões de hábitos. A criança que durante a infância é incentivada pelos pais a comer verduras, legumes e frutas, será um adulto consumidor desses alimentos. Aquelas que não tiveram esse incentivo, dificilmente serão apreciadoras desses tipos de alimentos. É tudo uma questão de hábito.

E, se tudo é questão de hábito, como, então, os adquirimos? A criação de hábitos está associada a alguns fatores como a repetição, a atração, o interesse, a conformidade com a natureza, aos intervalos, a maturação e aos testes e erros.

A repetição é uma forma de treinamento, em que o maior ou menor grau de perfeição de um ato dependerá da frequência em que o praticamos. A repetição faz com uma ação persista e seja mais facilmente executada, tornando-se um hábito.

O fator da atenção é de extrema importância para a aquisição de um hábito. Além de repetirmos uma ação, temos que ter atenção para selecionar os movimentos que nos serão úteis, organizá-los e intensificar o nosso interesse.

O interesse será o nosso combustível para nos habituarmos mais rapidamente a uma situação ou ação. Motivação, desejo e ambição são fundamentais para que possamos adquirir os hábitos desejados.

A conformidade com a natureza garante que o hábito desejado esteja em acordo com as nossas exigências naturais. Podemos, por exemplo, ficar horas sem beber água, mas não conseguimos criar o hábito de viver sem água, pois ela é fundamental para mantermos uma boa saúde e qualidade de vida.

O fator dos intervalos determina que devemos realizar atividades com intervalos programados para melhor aprendermos ou adquirirmos um hábito. Para nos habituarmos a frequentar a academia, por exemplo, começamos com exercícios mais leves e com intervalos determinados entre uma atividade e outra. Só depois de nos habituarmos e melhorarmos o nosso condicionamento físico, é que os exercícios aumentam e o intervalo entre eles é modificado.

A tentativa e o erro são características que fazem parte de nossa vida desde que éramos bebê. É comum criarmos hipóteses e testá-las. O erro nos permitirá crescer, pois teremos que pensar em uma nova hipótese e testá-la novamente, até que ela esteja correta. Diante do acerto, vamos criando pequenos hábitos até que haja a fixação deste. Por exemplo, o recém-nascido não sabe falar, para conseguir o que deseja ele testa hipóteses até que o seu desejo seja atendido. O choro é uma dessas hipóteses que deu certo, já que diante dele há a presença de um adulto, geralmente a mãe ou o pai, que verifica a necessidade da criança.

O fator maturação é o tempo adequado para adquirir um hábito. Antes ou depois desse tempo é difícil que consigamos adquirir um novo hábito. Quando falamos que uma pessoa é “cabeça dura” ou que ela nunca muda é por causa desse tempo de maturação. Seus hábitos já estão enraizados, dificilmente ela os mudará ou irá adquirir novos.

Depois que adquirimos uma série de hábitos, eles podem ser enquadrados em algumas categorias. Temos os hábitos orgânicos, que garantem a nossa adaptação a novos ambientes; os hábitos motores, que estão relacionados a nossa personalidade, a nossa forma de agir, falar, andar e escrever, por exemplo, e até aos nossos tiques nervosos; e os hábitos mentais, determinam a nossa forma de pensar e de sentir, como os hábitos de agir com ética e de sempre cumprimentar um conhecido.

Bom, não se esqueça de algo importante: os hábitos podem ser mudados. Novas situações podem exigir novos hábitos e atitudes. Sem falar naqueles que são desagradáveis e prejudiciais que precisam ser mudados para que possamos ter um convívio melhor com as pessoas que nos cercam.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? – Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.

e-mail: contato@soniajordao.com.br

COMENTÁRIO SOBRE COMPETITIVIDADE E COMPETÊNCIA

Por Plínio José Figueiredo Ferreira

Outro dia ouvi um empresário dizer que, embora fosse muito competitiva, sua empresa estava tendo dificuldade em atingir o volume de vendas necessário à sua permanência no mercado. Muito estranho!

Hoje em dia é muito comum o uso de palavras para definir alguma coisa que, na verdade, tem outro significado. E não é somente uma questão de semântica. Assim, usa-se quantia em lugar de quantidade; confunde-se competência com competição, e competente com competitivo.

O Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa traz os seguintes significados:

COMPETÊNCIA – qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade.

COMPETENTE – que tem competência.

COMPETITIVIDADE – qualidade de competitivo.

COMPETITIVO – relativo à competição; competidor; que causa competição.

COMPETIDOR – que compete ou impele à competição; competitivo; antagonista; rival.

COMPETIÇÃO – ato ou efeito de competir; busca simultânea, por dois ou mais indivíduos, de uma vantagem, uma vitória, um prêmio. Luta, desafio, disputa, rivalidade. Luta dos seres vivos pela sobrevivência, especialmente quando são escassos os elementos necessários à vida entre os componentes de uma comunidade.

Assim, trazendo os significados para o mundo corporativo, poderemos fazer um jogo de palavras como uma “resposta” à afirmação daquele empresário. Vejamos.

Se a empresa é muito competitiva ela deve ter estratégias competitivas que a levem a obter vantagens competitivas. Aquelas estratégias, se usadas com competência, fazem com que o competidor alcance os resultados desejados, que podem ser desde a melhoria dos processos internos até o aumento de seu “market share”. Para isso acontecer é necessário ter capacidade e competência.

Sem identificar suas capacidades e suas competências, isto é, sem enxergar os pontos fortes e os pontos fracos para fazer face às ameaças, e aproveitar as oportunidades que o mercado oferece jamais a empresa será competitiva e, seguramente, não sobreviverá.

Plínio José Figueiredo Ferreira é sócio-Diretor da Habilitas Consultoria e Gestão.

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INDOLÊNCIA NA GESTÃO

Por Ivan Postigo

Certamente em algum momento de sua vida você se irritou ao ver coisas erradas, que poderiam ser corrigidas, e as pessoas que poderiam agir nesse sentido sequer se incomodavam. Ainda que o fato fosse mencionado e algumas cobranças fossem feitas, nada fazia com que se mexessem.

Não entendendo a situação e imaginando que estivesse faltando orientação, você mesmo procurou trabalhar com o grupo, sem resultados.

Não fazia e não faz sentido, mas o fato é que isso acontece mais do que imaginamos. E pior, ainda que prejudicadas pelo próprio comportamento, pessoas permanecem sem motivação.

Percebendo essa situação em uma empresa, você fica imaginando se poderia mudar o rumo com treinamento, um novo processo de avaliação, mudança de cardápio, troca de chefia, intercâmbio entre áreas, mas quando testa possibilidades, não vê resultado.

O que pode explicar o fato, uma vez que em alguns casos parece que o vírus se alastrou.

A princípio, caso não seja muito contundente nas ações, o grupo tentará demovê-lo da idéia, caso contrário a rejeição será declarada.

Com um pouco de atenção, é fácil observar moleza, preguiça, torpor, indiferença, apatia, negligência, inação, levando-o a achar que está exagerando. Então, você se lembra de algo que já ouviu algumas vezes: Deve ser “coisa da sua cabeça”.

Essa é uma frase interessante e um recurso muito usado quando alguém não tem argumentos para um comportamento inaceitável.  Pego em flagrante delito, sem recurso para defesa, apela dizendo: “Isso é coisa da sua cabeça”.

Refletindo um pouco mais e avaliando os resultados, nota-se que o desempenho é sofrível, as metas pouco significam, quando existem, e que o barco vai afundar. Faz água e ninguém se importa. Uma aversão clara ao trabalho.

Como classificar esses sintomas? Indolência!

Dizia Shakespeare: “O cansaço ronca em cima de uma pedra dura, enquanto a indolência acha duro o melhor travesseiro”.

Ainda que algumas frases humoradas sejam criadas sobre essa questão, é importante levá-la a sério, pois como diz um provérbio: “A indolência casou sua filha com a preguiça e desta união nasceu a pobreza”.

Agatha Christie  dá-lhe substância: “Não acho que a necessidade é a mãe da invenção, uma invenção, em minha opinião, surge diretamente da indolência, possivelmente também da preguiça. Para poupar-se trabalho.” Ocorre que o mundo não vive da preguiçosa criação.

O pensador Bern Williams, como filósofo moralista, procura tirar proveito: “Eu gosto da palavra indolência, faz minha preguiça parecer refinada”.

Conhecedor da índole do homem, mostra sua sagacidade quando dispara: “O homem comum que fica furioso se lhe disserem que o pai era desonesto se envaidece se descobrir que o avô era um pirata”.

Mesmo o poeta Giácomo Leopardi, cuja obra é considerada carregada de pessimismo, melancolia e cepticismo, diz: “Do hábito da resignação nasce sempre a falta de interesse, a negligência, a indolência, a inatividade, e quase a imobilidade”.

 “Se te ocorrer, de manhã, de acordares com preguiça e indolência, lembra-te deste pensamento: Levanto-me para retomar a minha obra de homem”. - Diz Marco Aurélio, de forma contundente.

Não só nos negócios, na arte também a indolência se faz presente, como no “Poema Indolente” de Maria Fernanda Esteves, portuguesa de Setubal:

Entrego-me virgem à minha indolência
Eu mesma abandono os versos que escrevo
Congelo as palavras no fundo da alma
Sou eu que as desprezo, já não as concebo

Vejo-me refém de um ato falhado
Aborto em mim a inspiração
Serei eu hipócrita ou psicopata?
Mato a poesia?
Ou condeno-me em vida a esta solidão?

O ponto fundamental é quão construtiva, ou destrutiva a indolência pode ser!

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão. Articulista, Escritor e Palestrante

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AUTENTICIDADE NA RESPONSABILIDADE SOCIAL

Por Tom Coelho

“A educação é um processo social, é desenvolvimento. Não é preparação para avida, é a própria vida”. (John Dewey)

Responsabilidade social é um dos imperativos do mundo corporativo moderno. Para algumas organizações isso se resume meramente a práticas de cunho assistencialista. A distribuição de ovos de páscoa em abril, uma campanha do agasalho organizada durante o inverno, brinquedos distribuídos no dia das crianças e cestas básicas ofertadas no Natal funcionam como pequenas indulgências do empresariado. A sensação de legar uma contribuição à comunidade consegue amainar o espírito e promover o bem, ainda que de forma pontual.

Outras empresas são eficientes em praticar marketing social. O importante não são as realizações, mas a repercussão midiática das ações tidas como sociais. Assim, investe-se mais em material publicitário e assessoria de imprensa do que nas pessoas beneficiadas, com foco precípuo na imagem institucional. Agindo assim, correm elevado risco, haja vista que a sociedade, apoiada pelas redes sociais, está atenta para denunciar publicamente um comportamento antiético.

Contudo, a autêntica responsabilidade social é exercida por companhias com visão de futuro, capazes de iniciativas de longo prazo, autossustentáveis e passíveis de serem replicadas, transformando positivamente a realidade dos envolvidos.

Dentro deste contexto, ações de caráter socioeducativo estão entre as mais dignas de serem desenvolvidas. O primeiro passo é a capacitação dos próprios funcionários, desenvolvendo competências que conduzam ao aprimoramento profissional, com consequente aumento da produtividade e elevação da autoestima. É a iniciativa privada mais uma vez suprindo as deficiências do Estado.

O chamado “apagão da mão de obra” é uma triste realidade evidenciada estatisticamente. Segundo o Sistema Nacional de Emprego – SINE, braço do Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela intermediação de mão de obra e apoio ao programa de geração de emprego e renda, mais de 60% das vagas ofertadas em 2009 não foram preenchidas porque os candidatos não atendiam aos pré-requisitos mínimos exigidos pelas organizações.

Construtoras brasileiras, em um momento de pujança do setor imobiliário, estão sendo obrigadas a importar engenheiros, em especial de outros países latinos, porque o número de profissionais formados anualmente em nosso país (32 mil, em 2008), atende a menos da metade da demanda de mercado.

O segundo passo consiste em transpor o processo educacional para além dos muros da corporação, alcançando os familiares. Um bom exemplo é a educação financeira. O papel de uma empresa não é facilitar o acesso ao crédito consignado, mas ensinar seus funcionários a lidar com o dinheiro. E o êxito desta tarefa depende eminentemente da participação do cônjuge.

Por fim, deve-se envolver a comunidade. O objetivo deve ser a integração do público com o privado. A promoção de manifestações artísticas e culturais, a conscientização da cidadania e o desenvolvimento de um senso de pertencimento e propriedade possibilitam a construção de uma sociedade mais equilibrada, com menos conflitos e maiores oportunidades. De quebra, as empresas investem na formação de um promissor mercado consumidor para seus produtos e serviços.

Associado a estes aspectos temos outros fatores fundamentais, com destaque para a adoção de políticas de estímulo à diversidade e a inclusão de pessoas com deficiência, as quais não são uma minoria silenciosa, posto que representam cerca de 15% da população brasileira.

Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros.

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SUN TZU E O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO (A ARTE DA GUERRA)

Por Plínio José Figueiredo Ferreira

A Lei da Guerra, segundo André da Silva Bueno, autor da versão de 2009, teria sido escrita durante o período dos Estados Combatentes, época calamitosa para a China Antiga, entre 481 e 221 a.c.  

Em artigos anteriores, escrevi que planejar é seguir uma metodologia; planejar é organizar, de forma sistemática, todas as ações que nos leva a alcançar os objetivos definidos.

SUN TZU, em A Arte da Guerra, nos mostra, logo de início, que “A guerra é de vital importância para a nação. É o domínio da vida ou da morte, o caminho para a sobrevivência ou a destruição. É necessário avalia-la corretamente”.

Ainda, “Existem cinco coisas que devemos conhecer para prever o desfecho da guerra: o caminho, o tempo, o terreno, a liderança, e as regras”.

Aquelas “cinco coisas” podem ser muito bem utilizadas como metodologia para desenvolvimento de um planejamento estratégico, e ser muito bem conhecidas pela administração.

A analogia é a seguinte:

1.    Identificar o caminho significa saber para onde a organização quer ir. E, lógico, uma determinante para chegar aonde se quer;

2.    O tempo significa, ou mostra, que em todo planejamento é necessário definir o horizonte temporal, o intervalo de tempo para percorrer o caminho sem perda de tempo;

3.    O terreno significa que é necessário conhecer o mercado em que atuamos e as suas potencialidades; também o terreno do caminho que vai ser percorrido;

4.    A liderança significa que as pessoas que fazem parte da organização devem ter qualidades e capacidades para trilhar o caminho, sem perda de tempo e conhecendo o terreno;

5.    As regras significam que a organização deve ter uma estrutura adequada para ser eficiente e eficaz.

SUN TZU diz ainda que existem sete fatores fundamentais que não devem ser esquecidos e ponderados com cuidado, ao planejar, que transporto para as organizações:

1.    Qual gestor segue o caminho?

2.    Qual o líder mais talentoso?

3.    Qual organização aproveita o terreno?

4.    Que organização tem as melhores regras?

5.    Quais as áreas mais fortes? (pontos fortes e pontos fracos)

6.    Qual organização é mais bem treinada? (capacidades e competências)

7.    Qual organização administra as recompensas e “castigos” de acordo com as regras?

Interessante refletir sobre isso.

Administrar uma organização é estar em um campo de batalha. A grande diferença é que as conquistas feitas não dependem de matar o inimigo, e sim estar sempre atento à competitividade entre os concorrentes (não adversários ou oponentes).

Ganhará a “guerra” aquela organização que souber o caminho a seguir, no tempo certo, usando suas lideranças e tendo regras muito bem definidas.

Plínio José Figueiredo Ferreira é sócio-Diretor e Consultor da HABÍLITAS Consultoria e Gestão.