A IMPORTÂNCIA DOS TREINAMENTOS NAS ORGANIZAÇÕES

Por Sonia Jordão

O tema deste artigo não é nenhum mistério, tampouco um novo achado. Contudo, as coisas que temos o hábito de considerar como simples ou lógicas são as que precisam ser lembradas.

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, autoestima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.

As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

 Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações). Esse é o grande desafio dos treinadores/facilitadores.

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

• Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.
• Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.
• Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.
• Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.
• Fazer uso de exemplos.
• Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.

Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.

Baseado no artigo “Treinando e desenvolvendo pessoas”, de Sonia Jordão, publicado no livro “Ser Mais com T&D”.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? - Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

Sites: www.soniajordao.com.br, www.tecernegocios.com.br, www.umnovoprofissional.com.br, www.tecerlideranca.com.br, www.editoratecer.com.br.

A CONSTRUÇÃO DO FUTURO EM TRÊS PASSOS

Por Ivan Postigo

O futuro é o destino ou o destino é o futuro?

Ora, o que é o futuro e qual será o destino?

Seria este o grande mistério da vida?

Se for, ainda não nos demos conta. Afinal poucos pensam e tratam deles, e muitos só se preocupam quando procuram ajuda na arte de prevê-los.

Diz o ditado que melhor do que prever o futuro é criá-lo!

No filme o Último Samurai, aliados, o capitão americano Nathan Algren e o samurai Katsumoto Moritsugu estão conversando antes da batalha, refletindo sobre as desvantagens que terão que enfrentar em número de soldados e potencial das armas. Algren, então, fala sobre a Batalha das Termópilas, onde 300 guerreiros gregos enfrentaram por dois dias um milhão de guerreiros persas, quando foram derrotados e mortos. Nesse período, cobraram um preço tão alto em vidas que os persas perderam a vontade de lutar.

Katsumoto, então, pergunta: - Você acredita que um homem pode mudar o seu destino?

Algren responde: - Acho que um homem faz o que pode até o destino se revelar!

O futuro poderá ser uma projeção do passado, portanto temos que conhecê-lo. É a melhor forma de evitar a repetição de erros, também.

Ler e ouvir sobre o passado não é suficiente quando podemos conviver com quem ali esteve, e no corpo e alma traz as cicatrizes.

Pelo retrovisor, não vemos apenas quem e o que ficou para trás, mas quem e o que vem vindo!

A flecha que derruba o guerreiro não tem seu disparo efetuado nem no futuro, nem no presente, mas no passado. Ao conhecê-lo, o guerreiro, a flecha, o encontro podem ser evitados. Quando não, o disparo contra este pode ser antecipado.

Como se o tempo não fizesse do futuro fato definitivo, o conhecimento faz com que o presente mude o que seria passado!

O que fazer do presente, quando este exige novos caminhos?

Nossa historia, quando registra sucesso, podemos retomá-la, com a volta às origens. Do passado, fazemos o futuro!

Quando o presente se mostra interessante, sem um passado glorioso, podemos investir nas ideias que dão certo e renovar aquelas que merecem uma nova roupagem. Sem perder de vista as lições aprendidas com a historia.

Quando os fatos não recomendam, pelo passado e presente, podemos inovar.

A palavra tem sua origem no latim,  innovatio, e se refere a uma ideia, método ou objeto  criado e aplicado, sem referências anteriores.

Descontentes por terem que remar para não ser levado pelas correntes e pelos ventos, o homem criou a vela triangular.

Não podiam mudar os fatos, mas podiam mudar os rumos. Como navegadores, na vida, não podemos mudar os ventos, mas podemos ajustar as velas.

O marinheiro sabe que é o vento passado que empurrou o barco, mas com o movimento presente pode colocá-lo em direção ao  destino.

E o que é o destino?

Destino são os imperceptíveis pontos de descanso no trajeto rumo ao futuro.

Ora, e o que é o futuro?

São as estradas e correntes que nos levam logo ali!

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão. Articulista, Escritor, Palestrante

www.postigoconsultoria.com.br

O NOVO PROFISSIONAL DE CONTABILIDADE

 Por Tom Coelho

"O que o contador deve se preocupar é em oferecer

modelos de prosperidade às empresas. Este é seu dever ético.”

(Antônio Lopes de Sá)

Embora o fantasma da inflação esteja sempre rondando o cenário econômico, a estabilidade de nossa moeda conquistada em um já distante 1994, com o advento do Plano Real, fez-nos esquecer da dramática superinflação, período no qual a variação nos preços chegou a espantosos 3% ao dia.

Naqueles tempos, não se falava em eficiência, pois os ganhos obtidos no mercado financeiro, com aplicações no overnight, eram suficientes para pagar com sobra a folha de salários de qualquer empresa, mascarando uma gestão perdulária.

Neste contexto, os profissionais de contabilidade tinham atribuições meramente operacionais tais como processar a escrituração fiscal, cuidar das obrigações legais e acompanhar a esquizofrenia tributária, sempre tencionando evitar multas e sanções.

Com a inflação sob controle, as receitas financeiras tiveram que ser substituídas por aumento de produtividade. E o ingresso de produtos importados decorrentes da abertura da economia brasileira ao comércio exterior elevou a competitividade e reduziu as margens de lucro.

Apesar de ainda ser comum encontrarmos uma legião de contabilistas discípulos de Luca Pacioli, preocupados exclusivamente com questões de caráter burocrático, a conjunção da estrutura tributária insana de nosso país, com margens reduzidas e competição crescente, sugerem uma oportunidade ímpar para um novo profissional de contabilidade, dotado de visão estratégica.

Este novo contador estuda a legislação não apenas para cumpri-la, mas em especial para orientar seus clientes sobre as melhores alternativas. Recomenda a opção pelo lucro real conjugada com a reforma do parque industrial mediante aquisições de novos equipamentos por leasing, ao mesmo tempo em que licitamente fragmenta a operação da empresa em duas ou mais companhias, enquadrando uma no lucro presumido e outra no Simples Nacional, na qual será abarcada toda a mão de obra.

Acompanha a legislação nos diversos Estados da Federação a fim de aderir a uma eventual anistia. Realiza consultas fiscais buscando a reclassificação de alguns produtos, um benefício por substituição tributária ou a uma redução de alíquota. Em suma, pratica a elisão fiscal.

Adotando tais procedimentos, possibilita à empresa ganhos que muitas vezes superam a margem líquida obtida no processo produtivo.

Advogados irresponsáveis podem condenar um réu pela mera perda de prazo. Engenheiros incompetentes podem derrubar um prédio e ceifar dezenas de vidas. Contadores retrógrados ou inconsequentes podem selar o destino de uma empresa, comprometendo centenas e milhares e pessoas.

Que tipo de profissional de contabilidade é você? Qual o perfil do contador de sua empresa? Reflita sobre isso, antes tarde do que... mais tarde.

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

CONSTRUTORES DO FUTURO

Por Ivan Postigo

Neste mercado globalizado, onde sobrevivem os mais fortes e o nome do jogo é lucro, as empresas têm que se reinventar todos os dias.

Vantagens competitivas são obtidas com adição de competências, cujo alicerce é o capital intelectual. Os frágeis “homens ilhas” não mais resistem aos tsunamis das inovações. As mentes geniais dos criadores estão a serviço da obsolescência.

A criação tem o poder de tornar o futuro obsoleto, aspecto poucas vezes percebido. Produtos, ainda no rascunho, estão superados.

O paradoxo é que o futuro se torna passado, sem estar presente!

A questão crucial colocada aos gestores é como preparar suas empresas para acompanhar a dinâmica, uma vez que não há método ou sistema definitivo.

A melhor forma de trabalho é aquela que gera resultados, obtém o comprometimento das pessoas e assegura o atendimento aos cronogramas dos projetos.

Cada empresa tem suas próprias características e cultura, por essa razão os colaboradores precisam agir como elementos da equipe, integrando-se no dia-a-dia da organização para levantamento das necessidades e observação das barreiras que a impede de obter melhores resultados.

A boa metodologia sistêmica é aquela prepara os colaboradores para assegurar o sucesso do modelo de gestão, onde cada membro conhece e assume suas responsabilidades.

É importante destacar áreas e trabalhos que preparam a empresa para desenvolvimento de vantagens competitivas, evitando que a fragilidade operacional roube tempo e energia, que devem ser direcionados às questões estratégicas:

Planejamento de vendas e exploração de mercado

• Desenvolvimento da equipe e vendas com treinamento no campo;
• Levantamento do potencial de negócios e estabelecimento de metas;
• Prospecção de clientes e oportunidades de negócios.
• Implantação de metodologia de gerenciamento da área comercial;

Planejamento econômico financeiro

• Desenvolvimento de sistemas e treinamento de equipe para preparação do plano econômico/financeiro anual.

Planejamento e controle de caixa

• Desenvolvimento de sistemática e treinamento de equipe para preparação das previsões de caixa mensal e trimestral e seu acompanhamento periódico.

Contabilidade gerencial

• Implantação de controles gerenciais na contabilidade para geração de demonstrativo de resultados e índices econômico-financeiros para gestão dos negócios.

Administração de estoques

• Implantação de sistema gerencial e política de estoques com geração de relatórios para decisão. 

Sistemas de custos

• Desenvolvimento de sistema para fins legais, gerenciais e acompanhamento das margens de contribuição dos produtos e ponto de equilíbrio.

Reestruturação e modernização administrativa

• Integração entre áreas, redução de duplicidade de trabalhos e desenvolvimento de equipes, visando agilidade na tomada de decisões e redução de conflitos.

Integração de sistemas

• Desenvolvimento e implantação de sistemas integrados de contabilidade, contas a pagar, contas receber, PPCP, compras, gestão financeira e comercial.

Formação de preço de venda

• Desenvolvimento de sistemática de trabalho para cálculo do preço de venda dos produtos.

Política de crédito

• Desenvolvimento e implantação de política para concessão de crédito.

Projetos econômico-financeiros

• Desenvolvimento de projetos econômico-financeiros para obtenção de crédito bancário.

Relatórios de gestão

• Desenvolvimento e implantação de relatórios e índices de desempenho para gestão econômico-financeira.

Comunicação com o mercado

• Propaganda, assessoria de imprensa, publicações internas e para o mercado, identidade corporativa.

Uma questão sempre incômoda os gestores: como desenvolver essas ações, afinal muitas dependem de especialistas?

As empresas, hoje, podem contar com profissionais experientes, denominados consultores ou assessores, que trabalham sem vínculo empregatício, atendendo especificamente projetos. As formas de trabalho podem ser recomendações, orientações ou mesmo gerenciamento compartilhado.

Em linhas gerais estas têm a seguinte formatação:

Orientação

Neste modelo fazem-se reuniões de trabalho debatendo necessidades e apontando caminhos. Durante a semana a equipe desenvolve as tarefas. Na reunião seguinte os avanços são avaliados e novas atribuições são estabelecidas.

Diagnóstico com recomendação

Para este trabalho os consultores se envolvem nas atividades diárias da empresa, observando todas as necessidades.

Elaboram relatórios e preparam a lista de recomendações.

As recomendações podem ser implantadas pela equipe de colaboradores da organização ou podem ser objeto de trabalho a ser negociado com a equipe da consultoria. A expertise nas questões será determinante para a decisão.

Desenvolvimento de projeto com recomendação

Neste modelo os consultores desenvolvem todo o projeto, determinando tarefas e estabelecendo o cronograma de implantação. As tarefas são realizadas pela equipe da empresa, tendo como norteador as orientações da consultoria.

Desenvolvimento de projeto com gerência compartilhada.

Este processo segue o modelo acima, a diferença é que a consultoria divide o gerenciamento com os gestores da empresa.

À medida que as tarefas vão sendo implantadas e pessoas são treinadas, os consultores vão se afastando dos trabalhos operacionais.

Os projetos comercial, fabril, administrativo ou financeiro são preparados, debatidos, e uma vez acordado e o cronograma estabelecido, parte-se para a efetiva implantação.

As barreiras impedem o crescimento da empresa porque não deixam os gestores enxergarem o futuro.

Você, como gestor, já se deu conta do alcance da sua visão?

Ivan Postigo é Diretor de Gestão Empresarial da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão, Articulista, Escritor e Palestrante

www.postigoconsultoria.com.br

A FEMINIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

Por Sonia Jordão

Dizem que os homens têm mais neurônios que as mulheres. Talvez porque precisem disso para conseguir chegar aos mesmos resultados que as mulheres. Até porque elas possuem mais sinapses (conexões, comunicações entre os neurônios). Mas no fundo mesmo, isso não faz a menor diferença.

Eu nunca me preocupei em ser feminista ou não, simplesmente fui fazendo o que achava correto e tinha vontade. Formei-me em engenharia mecânica numa época em que mulheres não cursavam engenharia e tenho convivido quase a vida inteira mais no meio masculino que no feminino. Hoje tenho a certeza de ter sido mais feminista que muitas mulheres que propagavam isso por aí. Não coloquei dificuldades para realizar qualquer coisa, simplesmente transpus os obstáculos que foram aparecendo. Não reclamei das discriminações, busquei alternativas. Venci em campos onde mulheres não tinham vez.

Lembro como éramos tratadas antigamente e como isso mudou na área profissional. Os avanços são inegáveis. As mulheres hoje não encontram mais as mesmas barreiras, sendo, inclusive, cada dia mais, alçadas a postos de liderança. Uma série de características femininas, entre elas a capacidade de exercer múltiplas funções ao mesmo tempo e a facilidade de se relacionarem com os outros membros das equipes, passam a ser valorizadas pelo mercado de trabalho.

É certo que as mudanças acontecem num tempo maior do que gostaríamos, entretanto sei que os homens começam a se preocupar com a feminização do mercado de trabalho. Hoje esse problema não é mais somente das mulheres e sim dos homens também. Eles estão vendo o avanço feminino e não estão sabendo o que fazer. Normalmente, mulheres estudam mais tempo que os homens e com isso atingem uma melhor formação acadêmica. Isso leva a conseguirem galgar melhores postos.

E com tudo isso acontecendo, cada vez mais é preciso aprender a lidar com mulheres nas mais diversas atividades, já que esse é um fenômeno que não tem mais volta.

Tenho observado que homens buscam o reconhecimento, negociam melhores salários, além de serem mais competitivos. Se eles estão insatisfeitos arrumam outro emprego, mas se a empresa oferecer um salário maior eles ficam no emprego. Já as mulheres esperam ser reconhecidas e conseguem servir a sua equipe conquistando a confiança das pessoas. Porém, quando elas acham que não são reconhecidas, arrumam outro emprego. E aí, depois de tomar a decisão de mudar de emprego se tornam inflexíveis, não adianta tentar persuadi-las. Por isso, é bom que os líderes fiquem atentos para não perderem suas lideradas. Também é bom que as mulheres aprendam a negociar, como fazem os homens. Assim deixarão de ter salários menores para as mesmas funções.

Outra constatação que fiz é que, ainda hoje, na maioria das vezes, para uma mulher chegar a um cargo mais alto na organização ela tem que ser bem melhor que seus concorrentes do sexo masculino. Em mesmo pé de igualdade o homem ainda é preferido. Por exemplo, em um banco, se tiver dois gerentes, um do sexo feminino e outro do sexo masculino, pode ir até a mulher que, provavelmente, ela será uma melhor gerente. Já que, provavelmente, para chegar àquele nível precisou demonstrar ser melhor.

Claro que muitas organizações estão começando a ver que mesmo com os problemas de TPM, gravidez e outros as mulheres podem ser até mais competentes que os homens em diversas atividades. Sem contar o fato de que cada vez mais temos mulheres empreendedoras. Com isso os exemplos de mulheres de sucesso vão aumentando, fazendo com que elas acreditem mais ainda em si mesmas.

De qualquer forma, a feminização está aí e é preciso aceitar que o crescimento das mulheres em funções de liderança é uma realidade no mundo empresarial. Quando assumi a gerência de uma empresa pela primeira vez um funcionário pediu demissão porque não aceitava ter mulher como chefe. Será que ele faria isso hoje em dia?

Agora, se você é do tipo machista, desses que não aceitam serem comandados por mulheres, sugiro que comece a rever seus conceitos...

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

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REGRAS BÁSICAS DO FUTEBOL E SUA CORRELAÇÃO COM AS ORGANIZAÇÕES

Por Sonia Jordão

Recebi uma amiga para assistir comigo a uma partida de futebol da copa do mundo. Após um impedimento, observando-a, perguntei: você sabe quando um jogador está impedido? Ela respondeu que não. Expliquei-lhe que a regra diz que um jogador estará impedido se estiver mais perto da linha de fundo adversária do que a bola, exceto se estiver em seu próprio campo. E que é necessário haver pelo menos dois adversários entre ele e a linha de fundo. Geralmente, um é o goleiro adversário. Por isso, é importante verificar o posicionamento do jogador no momento do lançamento da bola, ver se tem algum adversário dando condições de jogo. Conversando com ela descobri que não entendia nada de futebol, nem sabia o que era linha de fundo.

O jogo foi passando e com toda calma, fui tentando lhe explicar mais algumas regras do futebol. À medida que eu falava vi que ela ficava bem feliz. Como ela entendia das saídas laterais, mostrei-lhe, entre outras coisas, que bolas que saem pela linha de fundo são colocadas em jogo pelos pés do jogador, na interseção entre a linha de fundo e a lateral, numa jogada que chamam escanteio. Ao final do jogo comentou que em sua casa não podia perguntar, porque vivia escutando seus irmãos dizerem que mulher não entende nada de futebol. Claro que eles não devem conhecer a Marta, jogadora da seleção brasileira. Eles aprenderam jogando e como minha amiga nunca havia jogado, não teve essa oportunidade de conhecer as regras.

Depois que ela se foi, fiquei pensando sobre a relação desse fato e o que acontece nas organizações. Várias vezes um funcionário é admitido e desconhece o regulamento da empresa. Algumas regras são tão normais para os que já trabalham lá, que nem as informam para o recém-contratado. Assim como a minha amiga, muitas vezes o funcionário não pergunta por medo de ser ridicularizado. E as pessoas não ensinam porque acham que são coisas básicas. Pensam que todos sabem aquilo. O pior de tudo é que se em algum momento ele infringir uma dessas regras básicas será punido de alguma forma.

O que podemos fazer para minimizar isso? Acredito que a melhor atitude seja escrever um manual de integração e entregá-lo a todos os funcionários, principalmente aos novatos, quando entram na organização. Nesse manual, é preciso colocar todas as regras, todos os critérios de sucesso, por mais simples que possam parecer. Assim, problemas serão evitados por falta de conhecimento.

Alguns anos atrás preparei um modelo desses. No início dei o nome de manual do colaborador e disponibilizei em meu site. Os anos se passaram e ele continua disponível e sendo um dos itens mais consultados em meu site. Na versão atual há, ainda, sugestões de vários nomes para esse documento. Tenho notícias que muitas empresas já usaram esse modelo de manual.

Sabemos que é responsabilidade da liderança procurar melhorar a comunicação entre os membros da equipe. Deixar claro as regras a serem seguidas por todos é uma ótima forma de se evitar as fofocas, grandes geradoras de conflitos nas organizações. Portanto, se você é um líder na organização onde atua, estabeleça os critérios e as regras. Faça isso, de preferência, com a participação de outros membros da sua equipe. Depois, garanta que todos tomem conhecimento dos critérios estabelecidos, assim o sucesso, certamente, chegará mais cedo.

Sonia Jordão é especialista em liderança, palestrante, consultora empresarial e escritora. Autora do livro “A Arte de liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado”, e dos livros de bolso “E agora, Venceslau? - Como deixar de ser um líder explosivo” e “E agora, Lívia? – Desafios da liderança”.

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